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如何认定劳动关系解除时间
来源:百度文库  作者:佚名  发布日期:2015-11-16  浏览次数:2650

  张某于2010年11月被招聘到某大型酒店任面食工。酒店未与张某签订书面劳动合同,也未为其缴纳社会保险费。2011年1月1日,张某在从事面点工作时,左手被揉面压皮机挤伤,后被依法认定为工伤,劳动能力障碍程度被评定为9级。酒店为张某支付了全部医疗费及停工留薪期的工资。

  2011年6月,张某向酒店提出关于3个一次性工伤待遇的赔偿要求,双方一直未达成赔偿协议,张某也一直未上班。2013年7月,张某提出劳动争议仲裁申请,要求与酒店解除劳动关系、酒店赔偿工伤待遇共计8万余元。

  争议焦点

  在该起劳动争议中,双方的争议在于劳动关系的解除时间。张某认为是2013年7月,酒店则认为是在2011年6月。这个时间点该如何判定,直接决定了如何计算工伤待遇中一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的基数。

  处理结果

  经调解, 酒店赔偿张某7万元工伤待遇。

  案情评析

  事实劳动关系的解除是以事实上的解除为认定标准还是应以单位履行相关书面手续才能认定为解除,这在劳动争议仲裁和审判实务中存在争议。

  一种观点认为,事实劳动关系的解除仍应以履行相应的书面手续为判断标准。理由是:

  1、法律明确规定劳动关系的解除或终止的法定情形,不允许约定解除或事实解除的存在。

  2、书面劳动合同的解除必须要履行相应的书面手续,事实劳动关系的解除不应该超越书面劳动关系解除的相应法律规定,否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,不履行相关手续即解除劳动关系。

  3、本案中,酒店作为用人单位始终未向张某出具解除或终止劳动关系通知或证明,应认定双方劳动关系一直持续。最终的解除时间应以张某在仲裁程序中提出的解除时间为准,即2013年7月。

  第二种观点认为, 从法律公平的角度讲,应允许劳动关系的事实解除。理由是:

  1、法律只是规定了劳动关系解除的法定情形,但除《劳动合同法》第40条针对劳动者患病或非因工负伤、不胜任工作、客观情况发生重大变化等情形下解除劳动合同明确规定要提前30日以书面形式通知劳动者外,对于其他情形的劳动关系解除形式,法律并未作出限制性规定。换言之,只要法定情形出现,解除权方向相对方作出解除意思表示,劳动关系即告解除,履行书面手续并非必要。从这个角度讲,所谓劳动关系的事实解除实质上是个伪法律问题。

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